“HRBP的工作好难啊,夹在两个部门中间工作真的是累。”
转型做了一年多BP工作的芳芳,前几天和我在微信上吐了一次苦水。
经过我的了解后,原来芳芳的公司前阵子完成了去年的年度盘点,发现公司在去年下半年业绩下滑,所以今年需要抓紧公司的业务线。
而压力更大的原因是公司对于她的要求越来越高,因为领导不懂三支柱,不懂HRBP,对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”。
结果就是把HRBP当成HR主管来用,角色逐渐固化成传统HR,与之前的HR工作内容差异不大。
相信,这也是很多同行的缩影,不少人没评估过自己的年龄、行业、能力,就贸然转型到HRBP上,最后落到不上不下的局面。
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如何判断一个人
是否具有业务思维的潜力?
在三茅网的数据统计中,发现HRBP岗位的待遇明显高于传统六大模块,在业内具有比较强的竞争力。
所以,很多HR进入职业瓶颈期的时候,或多或少都想通过转型HRBP来突破自己的职场困境。
想做到一位称职的HRBP,通常来说需要掌握这几种能力:
组织业务洞察力:HRBP需要将宏观的业务战略,并将其转化为人力资源的行动计划;
跨部门沟通能力:HRBP必须能够有效地与各个层级的管理者沟通,协助他们的决策;
解决问题的能力:面对业务部门复杂的人力资源问题,需要你通过各项仪表盘数据,提出有效的解决方案。
有人可能会问:我只是一位BP专员,如何才能规划好职业的发展?或者说,如何判断一个人是否具有HRBP的潜力?
为此,三茅从HRBP的日常工作所需的能力素质出发,精心整理了一套HRBP测试工具,帮助你快速检验自己的水平。
这份专业的测评工具涵盖HRBP常见的能力素质、日常工作的解决方案等方面,助力HR完成自我评估,定位自己在HRBP岗位的潜力。
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哪些人应该要学习
BP的业务思维?
HRBP是HR的最终归宿吗?我觉得不是,不能因为其待遇高就来定调。
三茅网的徐老师分享过一个观点:不是人人都需要转型做HRBP,她更建议我们要学习HRBP里面的业务思维管理模式。
哪怕是传统制造业的管理层学习业务思维,都能快速帮助他们梳理业务线的营收、利润等分析,协助公司完成业绩的增长。
对于HR来说,以下这两部分人群更适合在HRPB领域深耕/修炼BP的业务思维。
第一类人群:HRBP专员、主管、经理等人员,计划深耕发展。
如果你已经是HRBP的从业人员,在互联网、制造业、零售、医疗等智力密集型的企业或业务多元化的企业,并且在28-39岁之间,建议继续夯实BP的专业知识、解决方案。
因为这些行业的BP岗位,能够洞察业务需求、创造价值,对提高业务发展有不可替代的作用,职业发展更长远。
第二类人群:传统模块的管理层,如经理、主管;办公室主任、总助等
大多数人有一个误区,就是认为HRBP岗位才需要修炼业务思维。其实,影响一个人从中基层管理者走向高管的关键因素不是能力,而是他们的业务思维。
中高层管理者通过学习HRBP的业务思维,才能够更好地参加到人力资源规划中。
比如在扩张期提前规划人才储备,或在转型期设计相应的培训和激励机制。尤其是掌握了BP的数据分析能力后,便能通过业务部门的人力成本、创造的效益、投放的ROI等数据,从而做出更加科学合理的决策。
但HRBP里面的招聘管理、人才盘点、组织诊断等技能,都需要你系统地学习新的知识,才能跟上业务的发展,为业务提供更多的支持。
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如何快速转型做HRBP?
为此,三茅隆重推出了从“传统HR转型到高薪HRBP”4天实战训练营,带你转型为高价值的HRBP。通过案例解析HRBP、OD等前沿知识,帮助你开启HRBP职业的发展之路。
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除了能获得HRBP深度测评之外,4天的训练营将采用直播的学习方式,结合理论讲解、案例分析、实战演练等方法,助你实现从传统HR到战略HRBP的华丽蜕变,全面升级你的核心竞争力。
通过训练营我能收获什么?
DAY1:转型HRBP之路,建立招聘的3大思维
我们的训练营将通过实战案例,帮助你学习HRBP的思维模式,用BP的视角去洞察业务岗位的真实需求和痛点,搞懂业务领导想要的人才标准和能力模型。
DAY2:成为更尊贵的HRBP+ 掌握TD人才发展
在第二天的学习,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。例如,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。
DAY3:HRBP+更值钱,传统HR的晋升路径
当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训。无论你是想转型HRBP还是想掌握业务思维的人资管理层,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。
DAY4:HRBP的数据思维修炼
在学习的最后一天,齐涛老师将带领学员修炼HRBP的数据思维,从而打通HR专业模块与业务模块之间的壁垒。
数据修炼将帮助HR提升效能:人员效能仪表盘、数字化流程优化,实现数字化人才队伍的数据管理。最终,HR可以利用人力数据分析和可视化图表,进而制定科学的决策。
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