有效学习,薄览群书
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本期我们将解读刘明宇老师的著作《一本书读懂人力资源管理:HR超级管理实用指南》的第七部分-破除坚冰-做好绩效考核,让管理立竿见影。
本书由中国华侨出版社出版。
企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说,公司一切整体管理运营都是围绕绩效而展开的。
绩效考核不仅是对薪酬管理很重要,对企业的稳定和发展来说也是意义重大。
具体来说,绩效考核对企业有以下几方面的重要意义:
第一,绩效考核是人员任用的标准;
第二,绩效考核是决定人员调配的前提;
第三,绩效考核是确定劳动报酬的依据;
第四,绩效考核决定人员培训需求;
第五,绩效考核是激励员工的主要方式;
第六,绩效考核是促进员工成长的手段。
在绩效管理中,部门的目标量化是难点,也是盲点,本期内容将通过对绩效考核量化管理4321法则的分析,帮助大家梳理绩效目标设定的通用方法。
首先,4是指4个标尺,即数量、质量、时间和成本。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵,从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准包括产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;
质量类标准包括准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;
成本类标准包括成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;
时间类标准包括期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标,我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、文件是一次通过还是数次被通过等;
对于定性的目标,可以从质量、时间的角度来考虑,如人员对部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率来表示。
接下来看,3是指3个步骤,即量化、细化、流程化。
能量化的尽量量化:首先要检查部门工作,哪些工作可以量化,可以量化的工作直接量化。
如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
不能量化的尽量细化:对于难以量化的工作,可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点,找出该职位所承担的关键职责,然后运用前面提到的四个标尺进行指标细化。这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。
不能细化的尽量流程化:很多岗位,工作内容单一,一项工作做到底,这种工作用量化、细化都无法准确衡量其价值。针对这种工作,可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标。
如打字员工作流程:接稿—打字—排版—交稿,针对每个流程,都可以从多个维度来衡量,对评价标准我们还可以列出A/B/C等相应等级。
再来看,2是指2个答案,即结果和行动。
结果指实现这样的目标,最终期望的结果是什么?
行动指完成这样的结果,需要采取哪些行动?
日常工作中有些目标由于没有清晰的表述,往往会让人不知从何下手,如“加大管理力度”这个目标。对于这样的目标,直接量化存在一定难度,如果采取结果和行动两个答案来分析,目标就会比较清晰。比如“加大管理力度”,就可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”,人员需要做什么?通常来说采取的行动有很多,如加强沟通,企业要有定期的沟通交流会;加强培训,确定企业管理培训的次数、质量;管理升级,企业需要引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样,“加大管理力度”这一目标就拆分出很多的考核指标,企业可以按照轻重缓急进行安排。
最后,1个原则,即SMART原则
SMART是单词Specific(具体的),Measurable(可衡量的),Attainable(可达到的),Relevant(相关的),Time-bound(时效性)的首字母组合。
SMART原则是目标设置的最根本原则,也是检查目标的原则。
SMART就是说绩效指标必须是具体的,可衡量的,可达到的,要与其他目标具有相关性,并且必须具有明确的截止期限。
具体的指的是绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。要达到目标明确可以用5W2H来对照检查(5W2H就是:WHAT-做什么,WHY-为什么做,WHEN-何时完成,WHO-谁负责,WHERE-在哪里做,HOW-如何做,HOWMUCH-做多少)。
当然,检查时5W2H并不是全用上,但目标至少要符合其中的一条。
可衡量是指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的,前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。
可达到是指绩效指标在付出努力的情况下能够实现,不可过高或过低。
相关性是指绩效指标与本职工作相关联,与工作的其它目标相关联。包括公司、部门、个人目标相关联,部门之间目标相关联。
有时限是指目标必须在一定期限内完成。
如规定“必须在2个月内完成企业绩效考核制度”“办公设备出现故障必须在3小时内予以排除”等。
通过4321法则设定部门绩效考核目标,就能够做到具体和可衡量。
例如,对于企业文化的考核,就可以将其细化为企业文化宣传情况、企业文化活动情况等几方面来进行考核,企业文化宣传情况又可以通过企业文化知识培训周期,公司网站维护情况等方面进行考核,公司网站维护情况可以通过访问量,发布新内容的数量、周期、质量等进行考核目标的设定。
关于绩效考核4321法则的介绍就到这里,相信通过本节的学习,大家对于绩效考核4321法则已经有了清晰的认识,如果能够在工作中熟练运用,绩效管理难以落地的难题就会迎刃而解。
以上就是本书第七部分,破除坚冰-做好绩效考核,让管理立竿见影,恭喜你,职场晋升之路上,又前进了一步。
接下来我们将为大家解读本书第八部分,游刃有余-跟高明的HR学习处理员工关系,我们下期见。