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本期我们将解读刘明宇老师的著作《一本书读懂人力资源管理:HR超级管理实用指南》的第六部分-对症下药-做员工最需要的培训。
本书由中国华侨出版社出版。
员工培训是人力资源管理的一个重要职能。员工培训是指组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划地培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,以更好的胜任本职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
本章节将重点为大家讲解设计培训方案的方法步骤。
设计培训方案之前,需要进行培训需求分析,培训需求分析就是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术,对参与培训的所有组织及其员工的知识结构,培训目标、技能状况等方面进行系统地鉴别与分析,以确定培训需求的活动或过程。
培训需求分析既是设计培训方案的前提,也是进行培训评估的依据。
培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、受训者、培训时机、培训方法以及培训场所与设备的有机结合。
下面就培训方案各组成要素进行具体分析:
一,培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向。明确员工现有知识技能与企业发展要求之间的差距,分层细化,明确各层次目标,目标越具体越有可操作性,越容易实现。如希望员工通过培训了解什么,希望员工培训后有哪些改变,掌握哪些技能等。
二,培训内容。一般来说,培训内容分为三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的阻挠。要系统掌握一门专业知识,必须进行系统的知识培训。
技能培训,这里所说的技能是指能使某些事情发生的操作能力。由于抽象的知识培训不可能立即达到掌握具体操作的目的,所以招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训,这里所讲的素质指个体能否具备正确的思维方式。高素质的员工应该有积极的态度、良好的思维习惯、较高的目标。高素质的员工可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能。
以上三个层次的培训内容如何选择,视受训者的培训目标而定。一般地,管理者偏向于知识培训与素质培训,普通员工则倾向于知识培训和技能培训。
三,培训资源。培训资源可以分为外部资源和内部资源,内部资源包括企业领导、具备特殊知识和技能的员工,外部资源是指专业的培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座。选择何种培训资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
四,确定受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求确定具体的培训内容,确定哪些员工缺乏哪些知识或技能,从而确定受训者。如,岗前培训受训者就是新入职员工,对于老员工来讲,这种培训就没有必要。
五,培训时机。通常情况下,有下列四种情况之一就需要进行培训:
第一是新员工入职,需要进行岗前培训;
第二是员工即将晋升或者岗位轮换,需要进行转岗培训;
第三是环境改变,如引进新设备、购进新软件,需要进行适应性培训;
第四是员工不具备工作所需的基本技能,如由于劳动市场紧缺或行政干预或其他各方面原因,不得不招聘了不符合要求的员工,就需要进行应急培训。
六,培训方法。企业的培训方法有多种,如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。下面着重分析讲授法、演示法、案例分析法三种常用方法。
首先来看讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识的培训方法。它的优点是:有利于受训者系统地接受新知识,容易把控学习进度,有利于加深理解难度较大的内容,能够同时对多人进行培训;缺点是:讲授内容具有强制性,受训者难以自主选择学习内容,学习效果难以得到反馈,知识不易被巩固。
再来看演示法。演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种工作是如何完成的。优点是:有助于激发受训者的兴趣,可利用多感官做到看、听、想、问相结合,加深对所学内容的印象;缺点是:适用范围有限,演示装置不易移动,不利于教学场所变更,成本较高。
最后来看案例分析法。案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例,交给受训学员研究分析,培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。它的优点是:能明显地增加受训者对公司各项业务的了解,有利于受训者参与解决企业的实际问题;缺点是:案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应的案例需求;案例是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定与培训目标很好地契合。
以上是三种常用的培训方式,在培训时可根据培训目的、培训内容择一或配合使用。
七,培训场所及设备的选择。培训场所有教室、会议室、工作现场等,培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型等。培训内容及方法决定培训场所及设备,比如,以技能培训为内容,许多工作设备难以出现在教室或会议室,则最适宜的场所为工作现场。
在设计培训方案的过程要注意:
对于核心员工的培训策略以建立技术专长路径,传达企业文化和战略信息,建立长效培训机制为主;
对于管理干部的培训策略要从提高企业管理干部对培训的认识,提高培训主管部门业务能力、引入培训效果评估激励机制三个方面入手。
培训效果评估是培训工作的最后一个阶段,是指通过建立培训效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到预期目标,培训目标是否有效实施等方面进行全面地检查、分析和评价的过程。培训效果评估方法主要有:现场评估法、测试比较法、工作绩效评价法、考察比较法等(这些方法是一些比较基础的概念,在此不做赘述)。企业要根据不同的情况,选择一种或多种方法联合使用,才能得到客观、真实的评估结果,以便将其作为之后培训需求分析和培训方案的依据。
关于如何设计培训方案就为大家介绍到这里,通过本节的学习,相信大家对于设计培训方案的方法论指导已经有所了解,今后在工作中也将能根据实际情况,做出适合企业和员工的培训方案。
以上就是本书第六部分,对症下药-做员工最需要的培训,恭喜你,职场晋升之路上,又前进了一步。
接下来我们将为大家解读本书第七部分,破除坚冰-做好绩效考核,让管理立竿见影,我们下期见。