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本期我们将解读刘明宇老师的著作《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》的第二部分-招贤纳才-筛选出企业真正需要的人。
本书由中国华侨出版社出版。
 
在人力资源管理过程中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键，人力资源使用和配置包括人力资源的“进”“用”“出”几个环节。
本节内容将从制定招聘计划、人员甄选、防止新员工流失这三个贯穿整个招聘过程的关键节点为大家分析其中的操作要点。
 
制定招聘计划。一般招聘计划的制订思路如下：
首先分解企业战略目标
企业的招聘计划要和单位的战略目标相挂钩，在了解企业战略目标的基础上把目标分解成各种指标；
第二是确定组织架构
经过战略目标分解，企业的组织架构及每个部门每个岗位的编制就得以了解，人力资源部门以此来评估单位的用人需求，确定需要招聘的岗位和人数；
第三是合理利用招聘渠道
企业招聘渠道分内部选拔和外部招聘。
 
一般来说，高级管理人才采用内部选拔优先原则；
处于快速成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，应选择外部招聘；
当外部环境发生剧烈变化，例如行业的竞争态势、经济技术基础发生根本性变化，知识老化周期缩短，企业受到直接影响，应采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。
 
外部招聘应根据岗位和级别的不同采取不同的招聘渠道。例如，招聘高层管理人员，就需要利用猎头公司；招聘中层管理人员则通过企业网站或专业招聘网站；招聘基层员工多利用人才市场及校园招聘等等。
 
招聘计划的内容一般包括以下几点：
1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2.招聘信息发布的时间和渠道；
3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；
4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计等；
5.招聘的截止日期；
6.新员工上岗时间；
7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费等；
8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9.招聘信息样稿。
 
人员甄选。
人员甄选的方法主要有初步筛选、笔试、面试等几种方法。
 
先来讲初步筛选。初步筛选的有效手段是审查求职者的个人简历。
个人简历的内容大致可以分为两部分，即主观内容和客观内容。客观内容一般包括个人信息、受教育经历、工作经历和工作业绩等方面。在筛选个人简历的过程中，通常应该把注意力放在客观内容上，根据个人简历中的客观内容，准确判断应聘者的经验和技术是否符合任职要求，如果不符合，就不必阅读其他内容了。 
 
再来看笔试。笔试主要用来测试应聘者的专业知识，通常来说有三个步骤。
一是命题。命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出岗位所需要的技能。命题难度要适中，过难或过易都会影响测试效果；二是制定标准答案。命题结束后，应制定出标准答案并确定计分标准。标准答案一定要客观真实有理有据，各个考题的分值要与考核内容的重要程度相一致，以免出现被测试者所得的总分无法代表其真实水平的问题。三是阅卷及成绩复核。阅卷和成绩复核的关键在于客观、公正、公平、不徇私情。
 
最后讲一下面试。面试是企业最常用的选拔方式，是招聘的重要过程。我们主要讲解一下结构化面试。
结构化面试，在实际工作中又分为全结构化面试和半结构化面试。
全结构化要求完全按预定的程序，以工作分析为基础提问和进行回答，对回答要具体量化，并最终要提出供决策用的程序化结果；
半结构化面试则是提问和回答问题，可以不按固定的格式或程序进行，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题。由于半结构化面试具有双向沟通性，面试官可以获得比全结构化面试更为丰富、完整和深入的信息。所以，半结构化面试通常被广泛使用。
 
防止新员工流失
经过了制定招聘计划、人员甄选，终于迎来了新员工入职这一步，但此时，仍不可掉以轻心，还需密切关注新员工动态，防止新员工试用期离职，带来公司招聘成本大幅上升，骨干员工压力过大等问题。
 
下面通过一个例子来看具体应该如何预防新员工流失问题：
一家以知识型员工为主的企业，由于公司人员流动率大，造成业务骨干工作量过大，因此骨干员工颇有怨言。人力资源经理就这个问题咨询了人力资源专家，专家通过分析后发现，公司流出人员34人,占员工总数的20%以上，其中有20人在试用期离职，占流出总数的59%。进一步分析，发现这20位试用期离职员工同属一个部门，该部门主要工作是办理专利申请，工作内容比较单一、枯燥、乏味，同时了解到该部门负责人在人际关系处理上手段强硬，对下属缺乏关怀。
 
由此可以确定两个问题：
一是工作内容单一乏味，与新员工期望有差异；
二是部门负责人领导方式需要转变和提高
 
对于以上问题可以通过提高组织社会化能力来解决，具体办法如下：
 
首先是企业在工作设计过程中应该注重工作内容的丰富性，在工作中赋予员工更多的自主权和控制权，使员工学到更多的技能，提高员工的工作动力和工作积极性。对于上述公司来说，可以通过项目负责制、不同岗位或部门轮岗等方式来减轻工作内容单一乏味的问题；
第二是企业要为求职者提供充分的现实性工作预览，包括工作内容、工作环境、待遇等，确保员工形成适当的预期。对于上述公司来说，招聘时就要向求职者提供充分的工作内容方面的信息；
第三是企业中新员工的直接领导人需要具备较高的人际交往技能，以免造成新员工与直接上级之间关系问题导致离职行为的发生。对于上述公司来说，就需要该部门负责人通过接受如何做好管理者等方面的培训，来提高自己的领导方式。
 
本节内容从制定招聘计划、人员甄选、防止新员工流失这三个方面对招聘工作进行了分步讲解，相信通过本节的学习，大家会在今后的招聘工作中，方向明确，思路清晰，从而为组织筛选出真正需要的人才。
 
以上就是本书第二部分，招贤纳才-筛选出企业真正需要的人，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我们将为大家解读本书第三部分，合理设计-做好薪酬管理，为企业留住精英人才 ，我们下期见。