有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的》的第五节——薪酬体系要不要对员工进行公开？

薪酬即沟通，这句话是薪酬管理中一个很重要的原则。

当我们推行一个薪酬体系的时候，关于是否就整个薪酬制度和员工做个交底。每个公司的做法都不一样，很多管理人员都觉得， 每个员工知道自己的薪酬结构就行了，尤其是绩效工资，员工只需要知道用什么样方法能挣到多少钱就够了，而不需要公开整个的薪酬体系去引导员工去想别人挣了多少钱。

这种说法，乍一听很合理，但这种单方面的传达，在具体的人力资源工作中，明显是不够的。

最直接的坏处就是，员工会在不了解薪酬体系的情况下产生诸多不满，在大多数导致员工对薪酬产生抱怨的理由当中，最主要的一条就是：他认为自己的薪酬低于同等人员薪酬。这种心态很普遍，我相信大家都会有，经常觉得自己很累，给公司干了很多活，但是拿的钱不如那些整天游手好闲的人多。

这种想法的出现，是因为每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，但往往看不到别人的优点、特长和贡献， 并且很容易将别人的缺点记忆深刻，在这种情况下做出的比较，很难客观中肯的看待彼此的业绩，特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常还会认为他不如自己。

另一种会导致员工产生薪酬抱怨的重要原因是：当员工认为自己做出了某种程度的价值，而公司却认为他过于高估了自己对公司的贡献，这种心态被称之为期望值落差。

面对产生这些不满情绪的员工，我们可以从以下几个方面去着手解决：

首先，针对具体岗位，对他们讲具体的调薪规则。

其次，把和他们同级的不同部门的岗位的职级也一并告知清楚。

这样做有两个好处，一是，让他们知道，跨部门的时候，自己应该跟什么岗位比薪酬。

好比说你是运维部41级的高级运维工程师，就不能跟开发部的42级高级开发工程师比，你得去跟同是41级的中级开发工程师比薪酬。因为在不同的部门、不同的岗位价值是不一样的，这个系统里的高人，在其他系统里边可能就是个矮子，这个事实虽然残酷，但如果我们的薪酬体系是基于这个事实设计出来的，就应该让他们充分了解这事实。

第二个好处是，如果他们觉得自己现在的岗位没前途了，想要调岗，也能在充分考虑之后选择往哪儿调。

最后，这些人的上级岗位信息，也可以跟他们提一提，我们不用讲的太详细，只需要让他们了解到：他们上一级岗位的标准薪资和低阶薪资就足够了。

总的来说，面对一些对薪酬体系表现出不满的员工，我们可以和他们进行恳切的沟通，具体的沟通内容就是：他们目前岗位的薪酬结构以及调薪规则，还有就是这些岗位在公司薪酬体系里边的地位。

另外，我们还可以把部门内部同一级别的人合并在一起沟通。这样做的理由是：自己跟自己比，还是太抽象了，人要想进步得快，除了目标以外，还还是需要一个参照物，用来比照自己的速度和质量，而且知道部门内部跟自己一个级别的人都有哪些，相互竞争之余也可以相互帮助。除此以外，也能减少员工对别人薪酬的猜测，薪酬这个东西，公司怎么禁止员工都会传，会打探，与其让他们不着边际的胡思乱想以讹传讹，不如适度公开，给大家定个位，引导大家正向地去猜测。

总体来说，如果公司有健全的薪酬系统，遮遮掩掩不告诉任何人是没有任何好处的， 就算薪酬体系做得再好，员工不理解它是怎么运作的，他也不会认可。

但有些管理人员不愿意公布的原因，其实也可以理解，无非就是薪酬管理中有些酌定的考虑因素，他们担心公开了整套体系之后会让自己变得束手束脚不好调控，但是，我们反过来想想，如果仅仅因为公开了薪酬信息就导致管理层调控不畅了，那么这个调控原则十有八九是见不得人的、不利于和谐的、抛弃了也没什么要紧。

好了，回顾一下本节的内容：关于薪酬体系是否要面向员工公开，本节内容给我们提供了一个新的思考视角，完全不公开可能会导致员工在不了解薪酬体系的情况下，在内心产生诸多抱怨，而这种抱怨的声音其实是可以通过选择性的向员工公开部分薪酬体系来避免的。可以公开的部分有以下几个方面：一是员工目前岗位的薪酬结构，以及所在岗位的调薪规则，二是这些岗位在公司薪酬体系里边的地位，三是把部门内部同一级别的人合并在一起沟通，适度公开薪酬体系，给大家定个位，引导员工正向地去猜测。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书的最后一节——调薪和增设岗位到底怎么选。我们下期见~