有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的》的第一节——部门绩效考核结果对个人绩效的影响。

公司一般做部门级考核，由人力资源部来做，部门级考核结果会决定部门负责人的考核结果，并会对组内考核产生一定的影响。

不过总体来说，部门内部的考核还是由部门负责人自己完成，考核结果报给公司就行了，人力资源部会定期抽查部门内部考核结果，只要没有大的投诉或者不合理的现象，基本就按照部门经理的意见处理考核结果。

那么，部门级考核结果会怎么影响组内考核呢？

我们可以对部门属性进行一个初步的划分，属性可以分为两种，一是职能系统内部，二是营销系统内部。简单来说，在职能系统当中，部门考核将直接影响部门内员工的绩效分布；当部门处在营销系统中，则不存在这样直接的影响，而是根据几种不同的绩效类型去综合评估员工的绩效考核。接下来，我们将通过这两个属性，进行具体阐述：

一、当部门处于职能系统内部

部门级考核结果对组内考核的影响，可以用一个简单的映射关系描述如下，这里放上一张表格图，大家可以参考借鉴：

举个例子说：假设某个考核周期内，你部门的考核结果是优，

那么你的考核系数就是m1，你部门员工考核结果分布控制就为2个优、1-2个良、3个合格、1个或者0个差及不合格。

优的考核系数为m1，良的考核系数为m2，合格的考核系数为m3，差的考核系数为m4，不合格的考核系数为m5。

绩效奖金的兑换结果就是，取标准绩效工资，作为系数和考核系数相乘。

这里我们再打个比方，你的岗位标准绩效工资是x，在某个考核期，你的考核系数是m1，那么你在这个考核期内的绩效奖金就是X×m1。

当然了，这个考核结果分布只是建议值，部门可以根据实际情况进行调整，总体来说是允许不合格的人为空，但尽量不要扩大优和良的名额。

二、当部门处于营销系统内部

我们可以选择业绩提成+岗位绩效+年终绩效的嵌套算法。

在人力后台的薪酬体系内，一共设计有三种和绩效激励配套的绩效奖金类型，分别是岗位绩效、业绩绩效和年终绩效。

绩效类型一岗位绩效：所谓的岗位绩效是指，在正常的考核周期内，员工履行了岗位职责，其工作成果经绩效评估合格，符合公司要求支付给员工的绩效工资。每个岗位都存在岗位绩效，但不同的岗位，岗位绩效的定义是不同的。

这种定义会影响绩效系统设计：

对营销系统、销售系统来说，岗位绩效意味着，完成一定的销售指标的奖励；对运营系统生产系统来说，岗位绩效意味着，完成一定的工作量，或是一定的任务指标的奖励；

而对职能系统来说，岗位绩效则意味着，使管理服务和专业服务达到了标准值时，得到的奖励。

绩效类型二业绩绩效：所谓的业绩绩效，是指当员工完成了既定的工作，并额外为公司做出了一定贡献，此时给予的奖励。

从成本的角度出发，可以这样解释：业绩绩效它本质上是从员工的边际贡献中，提出一部分作为激励返还给员工。

业绩绩效对不同的岗位，也有不同的含义：

对营销岗位来说，业绩绩效是在岗位绩效要求的指标之上，又完成了一定量的销售任务，才可获得的奖励或提成。

对生产性岗位，包括软件开发岗位来说，业绩绩效是：完成一定工作量之上，又额外完成了一定的、符合要求的工作量，再根据每一项工作量可获得的报酬，做乘法以后得到的总额。原则上，完成的额外工作量越高，获得的业绩奖励也越高。

对职能系统来说，业绩绩效的定义是：通过一定的努力，这种努力可能是优化了管理流程，也可能是将人力的产出发挥到了极致，创造出了不同于以往的价值，或节约了一定的成本。从管理学上来说，一切节约的成本都是利润是贡献。价值本身是较难用标准度量出来的，但是成本可以。所以职能部门的业绩绩效，比较不建议以月为单位核算；以季度或者半年为单位核算，可能会更合适些。

绩效类型三年终绩效奖金：年终绩效奖金的来源，原则上可以是公司的净利润，年终绩效奖金总额的大小，由公司层面综合考量。

年终绩效奖金算法，不同公司各有不同，其中，取部门系数和岗位系数进行调和这样的方式，很多公司在测算非营销性岗位的年终奖金时会采用。

现在，我们通过部门的两个属性为大家讲解了，部门考核结果是怎么影响组内考核的。

接下来，和大家分享一下，作者在工作中被问过很多次的问题：

第一个问题，如果我部门所有的员工都很优秀，那怎么办，还是要符合强制分布么？能不能全部都打优秀？

关于这个问题，有着明确的答案，那就是我们需要从优秀中挑选更为优秀的予以奖励，而将相比之下略显得不那么优秀的放进良好和合格里边，不合格与差可以留空，但不能全部都打为优秀。

不可以全部优秀的原因有两个，一方面是因为公司有总成本调控的压力；另外一方面，也是最主要的原因是：绩效管理的根本目标，是要选拔出更优秀的人，其次才是使大家都很优秀。

第二个问题是，如果我部门的员工都竭尽全力去做事，部门考核结果还是不太理想，怎么办？

实行强制分布的话，会不会打击到员工的积极性？

这种问题看似合理，但根据现实中的工作观察，这个问题其实是不成立的，因为如果你部门的人都竭尽全力的在工作，那么部门考核结果是一定不会不优秀的。

好了，回顾一下本节的内容：我们为大家阐述了部门绩效考核对部门内员工绩效考核产生的影响，简单来说部门考核结果越好，部门内部获得优秀的人数就越多，但无论如何都要符合强制分布的概念，也就是说，就算大家都很优秀，也不可以把绩效考核都打优秀，因为绩效考核的根本目的其实就是优中择优，督促大家进行良性的竞争。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书的第二节——如何为岗位候选人进行合理定薪。我们下期见~