大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是调薪法律坑，不能掉进去。
本期内容节选自三茅专栏作家汪正楼律师。

现实中，因为种种原因要对员工的劳动报酬作出调整。将劳动报酬向上调整，对于员工来说，是增加了收入，与公司发生纠纷的概率较小。如果向下调整，会影响到员工的切身利益，操作不当就会发生劳动纠纷。那么，在调整劳动报酬的过程中，我们应当注意哪些法律风险呢？
首先要注意：劳动报酬的调整要经过双方协商一致，特殊情况下的调整要经过一定的程序，否则容易导致违法调整劳动报酬。
下面看一个案例：
2009年11月17日，夏某进入某餐饮公司工作。最后一期劳动合同期限为2016年12月1日至2017年11月30日，约定夏某在公司后勤部门经理岗位上工作。 
2016年12月27日，公司通知公司全体人员：夏某不再管理后勤事务，专门负责备餐工作。公司调岗的理由是夏某工作不称职。 
2017年1月、2月，夏某工资实发工资均为5687.65元，2017年3月降为4794.04元。 
2017年5月6日，夏某向公司递交离职通知，理由是公司2017年3月1日无故降职，并克扣工资893元，提出于5月9日解除劳动合同。 
2017年5月9日，夏某向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付克扣工资、支付经济补偿。 
法院判决结果为：公司于判决生效之日起五日内支付夏某克扣工资、经济补偿。

我们对本案进行分析：
劳动者不能胜任所从事的工作，用人单位对其岗位可以进行必要的调整，但用人单位须充分举证证明劳动者不能胜任工作的事实，这是用人单位调整劳动者岗位的前提。
公司主张在劳动合同履行过程中夏某无法胜任本职工作，但未提供充分有效的证据证明夏某不能胜任工作的事实，公司直接通知夏某调整工作岗位，并降低夏某2017年3月工资，缺乏事实依据，公司降低工资的行为违法。 
另外，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六的规定，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。 
所以，法院最终判决用人单位支付劳动者克扣工资和经济补偿。 

再来看劳动合同中如何约定劳动报酬。
《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬；”劳动报酬为劳动合同的必备条款，必须要进行约定。
很多用人单位直接将劳动报酬约定为某个固定数额，这样做存在很大的法律风险。也就是无论劳动者是否完成工作任务，都要发放固定的工资，因为劳动合同中约定的是就固定的数额，没有其他的限定条件。
劳动报酬有多种形式，如年薪制、月薪制、基本工资加绩效制、计件工资制及其他的工资形式。针对不同的人员和岗位要在劳动合同中约定不同的工资形式。
具体可以按照以下三种方式约定：
第一种，月薪制：在提供正常劳动的情况下，每月工资为××元（这里的数额建议写为当地的最低工资标准），其他部分按照公司制定相关规定执行；
第二种，基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法：基本工资为每月××元（实行年薪制的每月预付工资为××元）；绩效工资考核发放办法按员工的业绩和公司依法制订的相关规定考核确定；
第三种，计件工资制：计件工资的劳动定额管理按照公司依法制订的相关规定，定额单价为××元。
总的原则是在劳动合同中约定的数额尽量要低，约定的低，发放的高没有问题；约定的高，发放的低，劳动者有可能主张差额，而差额的举证责任在用人单位。同时，还要有完善的薪酬及考核体系相配合。

接着来看调整劳动报酬是否需要双方协商一致。
《劳动合同法》第三十五条规定。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
依据以上规定，劳动合同内容的变更，用人单位与劳动者要协商一致。依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，涉及劳动报酬的变化更需要双方协商一致，而且还需要用书面形式予以确定。
那么，未采用书面形式调整劳动报酬是否一定无效呢？
如果双方没有协商一致，也没有采用书面形式，用人单位单方面强行调整劳动报酬（更多的是降低），是否一定无效呢？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
也就是说，变更劳动合同内容虽然没有采用书面形式，但已经履行变更后的劳动合同超过一个月的，就视为双方已经变更了劳动合同的内容。比如，对劳动者的劳动报酬进行了调整，调整后劳动者一直也没有提出异议，过了几个月以后，再来主张变更无效，就不会得到法院的支持。站在劳动者的角度，如果劳动合同内容发生了实质性变化，一定要在一个月内提出异议。

那这么看来，用人单位就一定没有办法去调整劳动者的劳动报酬了吗？其实也不是，以下五种情形用人单位可以对劳动报酬进行调整：
第一种，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，可以安排其他工作；
第二种，劳动者不能胜任工作，可以调整至其他岗位工作；
第三种，劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，可以安排至其他岗位工作；
第四种，女职工在孕期不能适应原岗位，可以安排至其他能够适应的岗位；
第五中，工伤职工被鉴定为五级、六级伤残，保留劳动关系的，可以安排至其他适当岗位。
这里说的可以调整劳动报酬的情形，其实是与调整工作岗位联系在一起的。不同的岗位意味着不同的劳动报酬，岗位发生变化，劳动报酬也会发生变化。

最后我们要说的是，合法有效的规章制度是调整劳动报酬的前提。
要做到合法调岗调薪的前提是用人单位关于薪酬的规章制度比较完善，有健全的考核体系，并符合法律规定的程序要求。
《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
依据该规定，关于劳动报酬的规章制度一定要有相应的民主程序，如果该程序缺失，用人单位将不可能做到合法调整劳动报酬。

综上，对于劳动报酬的调整一定要慎之又慎，要建立健全公司的规章制度，要注意证据的收集与保留，最终做到合理合法的调整劳动报酬。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~