三茅【共读计划】第5期《一本书读懂人力资源管理》笔记提交

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  筱烟子 2022-05-16 23:33 回复 赞(0) 44楼

  制定招聘计划。一般招聘计划的制订思路如下：
  首先分解企业战略目标
  企业的招聘计划要和单位的战略目标相挂钩，在了解企业战略目标的基础上把目标分解成各种指标；
  第二是确定组织架构
  经过战略目标分解，企业的组织架构及每个部门每个岗位的编制就得以了解，人力资源部门以此来评估单位的用人需求，确定需要招聘的岗位和人数；
  第三是合理利用招聘渠道
  企业招聘渠道分内部选拔和外部招聘。
  
  一般来说，高级管理人才采用内部选拔优先原则；
  处于快速成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，应选择外部招聘；
  当外部环境发生剧烈变化，例如行业的竞争态势、经济技术基础发生根本性变化，知识老化周期缩短，企业受到直接影响，应采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。
  
  外部招聘应根据岗位和级别的不同采取不同的招聘渠道。例如，招聘高层管理人员，就需要利用猎头公司；招聘中层管理人员则通过企业网站或专业招聘网站；招聘基层员工多利用人才市场及校园招聘等等。
  
  招聘计划的内容一般包括以下几点：
  1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
  2.招聘信息发布的时间和渠道；
  3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；
  4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计等；
  5.招聘的截止日期；
  6.新员工上岗时间；
  7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费等；
  8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
  9.招聘信息样稿。
  
  人员甄选。
  人员甄选的方法主要有初步筛选、笔试、面试等几种方法。
  
  先来讲初步筛选。初步筛选的有效手段是审查求职者的个人简历。
  个人简历的内容大致可以分为两部分，即主观内容和客观内容。客观内容一般包括个人信息、受教育经历、工作经历和工作业绩等方面。在筛选个人简历的过程中，通常应该把注意力放在客观内容上，根据个人简历中的客观内容，准确判断应聘者的经验和技术是否符合任职要求，如果不符合，就不必阅读其他内容了。
  
  再来看笔试。笔试主要用来测试应聘者的专业知识，通常来说有三个步骤。
  一是命题。命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出岗位所需要的技能。命题难度要适中，过难或过易都会影响测试效果；二是制定标准答案。命题结束后，应制定出标准答案并确定计分标准。标准答案一定要客观真实有理有据，各个考题的分值要与考核内容的重要程度相一致，以免出现被测试者所得的总分无法代表其真实水平的问题。三是阅卷及成绩复核。阅卷和成绩复核的关键在于客观、公正、公平、不徇私情。
  
  最后讲一下面试。面试是企业最常用的选拔方式，是招聘的重要过程。我们主要讲解一下结构化面试。
  结构化面试，在实际工作中又分为全结构化面试和半结构化面试。
  全结构化要求完全按预定的程序，以工作分析为基础提问和进行回答，对回答要具体量化，并最终要提出供决策用的程序化结果；
  半结构化面试则是提问和回答问题，可以不按固定的格式或程序进行，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题。由于半结构化面试具有双向沟通性，面试官可以获得比全结构化面试更为丰富、完整和深入的信息。所以，半结构化面试通常被广泛使用。
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  左小啦 2022-05-16 23:00 回复 赞(0) 43楼

  
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  秦皇岛小姗 2022-05-16 22:18 回复 赞(0) 42楼

  
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  大宝1500056657 2022-05-16 22:09 回复 赞(0) 41楼

  Day1：
  1、“无工作“时代对我来说是一个新鲜词，学到了。
  2、工作分析做好后，如何评定这个工作能产生的经济效益这个问题我还是很疑惑。
  3、关于制定招聘计划思路，我的弱项就是如何更合理的分解战略目标到各岗位；还有人力资源部门的用人规划与领导的想法经常不一致，这也是很让我头疼的问题。
  4、对于如何提升部门领导人的人力资源管理水平，更好的达成新员工留用目标，我还需要学习更多的思路。
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  卡朵儿 2022-05-16 21:35 回复 赞(0) 40楼

  第二节 招贤纳才——筛选出企业真正需要的人

  在人力资源管理过程中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键

  制定招聘计划。一般招聘计划的制订思路如下：

  首先分解企业战略目标

  企业的招聘计划要和单位的战略目标相挂钩，在了解企业战略目标的基础上把目标分解成各种指标；

  第二是确定组织架构

  经过战略目标分解，企业的组织架构及每个部门每个岗位的编制就得以了解，人力资源部门以此来评估单位的用人需求，确定需要招聘的岗位和人数；

  第三是合理利用招聘渠道

  企业招聘渠道分内部选拔和外部招聘。

   一般高级管理人才采用内部选拔优先原则；

  处于快速成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，应选择外部招聘；

  招聘计划的内容一般包括以下几点：

  1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

  2.招聘信息发布的时间和渠道；

  3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；

  4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计等；

  5.招聘的截止日期；

  6.新员工上岗时间；

  7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费等；

  8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

  9.招聘信息样稿。

   人员甄选。

  人员甄选的方法主要有初步筛选、笔试、面试等几种方法。

  初步筛选的有效手段是审查求职者的个人简历。

  个人简历的内容大致可以分为两部分，即主观内容和客观内容。客观内容一般包括个人信息、受教育经历、工作经历和工作业绩等方面。在筛选个人简历的过程中，通常应该把注意力放在客观内容上，根据个人简历中的客观内容，准确判断应聘者的经验和技术是否符合任职要求，如果不符合，就不必阅读其他内容了。

  笔试主要用来测试应聘者的专业知识，通常来说有三个步骤。

  一是命题。命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出岗位所需要的技能。命题难度要适中，过难或过易都会影响测试效果；二是制定标准答案。命题结束后，应制定出标准答案并确定计分标准。标准答案一定要客观真实有理有据，各个考题的分值要与考核内容的重要程度相一致，以免出现被测试者所得的总分无法代表其真实水平的问题。三是阅卷及成绩复核。阅卷和成绩复核的关键在于客观、公正、公平、不徇私情。

   最后讲一下面试。面试是企业最常用的选拔方式，是招聘的重要过程。我们主要讲解一下结构化面试。

  结构化面试，在实际工作中又分为全结构化面试和半结构化面试。

  全结构化要求完全按预定的程序，以工作分析为基础提问和进行回答，对回答要具体量化，并最终要提出供决策用的程序化结果；

  半结构化面试则是提问和回答问题，可以不按固定的格式或程序进行，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题。由于半结构化面试具有双向沟通性，面试官可以获得比全结构化面试更为丰富、完整和深入的信息。所以，半结构化面试通常被广泛使用。

   防止新员工流失

  经过了制定招聘计划、人员甄选，终于迎来了新员工入职这一步，但此时，仍不可掉以轻心，还需密切关注新员工动态，防止新员工试用期离职，带来公司招聘成本大幅上升，骨干员工压力过大等问题。

   
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  谢美滇 2022-05-16 21:25 回复 赞(0) 39楼

  
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  coral533 2022-05-16 21:11 回复 赞(0) 38楼

  day1
  福利是员工的间接报酬
  在福利设计过程中应当具有针对性，一方面要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略目标的实现，另一方面要考虑员工的福利需求，以提高其对员工的激励作用。
   四种多样化福利类型
  弹性福利制、利润分享计划、企业年金计划、员工帮助计划
  第一种福利类型，叫做“弹性福利制”。弹性福利制又名“自助餐式福利计划”“菜单式福利模式”等，在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中挑选其需要的项目，组合成属于自己的福利套餐。
  
  设计弹性福利体系时，可以遵循以下步骤：
  第一步，系统清点企业目前所提供的全部福利项目，包括法律规定部分和自行设立部分；
  第二步，查明自行设立的福利项目的原因；
  第三步，对法律规定部分和自行设立部分的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占百分比（例如占工资总额、销售额和行业平均数等的比例）；
  第四步，定期开展员工调查和问询，收集他们对所设立的福利项目的意见和建议；
  第五步，定期将自己的福利项目与其他行业及竞争公司的福利项目进行比较；
  第六步，调整企业的福利项目以适应环境的变化，同时实现对员工的激励目的。
   
  弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式，也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。但是，企业在实施弹性福利制时，要有意识地从成本、效用两方面考虑，力争花最少的钱取得最大的效用。
   第二种福利类型：利润分享计划。所谓利润分享，是指公司在一个时期（通常以年为单位）通过财务结算拿出利润的百分比与员工共同分享公司利润的计划。
  企业实施利润分享计划可以使员工真正地把企业当成家，制造全员参与企业发展的文化氛围，从而降低成本、提高利润、稳固团队。
   
  利润分享有两种存在形式：一是现金分享，即每隔一定的时间把一定比例的利润（如10%）作为利润分享额直接分配给员工。其特点是短期激励性较强，长期激励性较弱；
  二是延期利润分享，即企业委托管理机构，将员工实得利润分配额按预定比例存入员工个人账户，并在一定时期后支付给员工。特点是长期激励作用较强，短期激励作用较弱。
  把握两个方面：即总利润分配和个人利润分配。
  总利润分配有三种分配方法：固定比例法、分段比例法和获利界限法。
  个人利润分配也有三种分配方法，分别是：岗位贡献法、个人贡献法和综合法。
  第三种福利类型，企业年金计划。企业年金计划即企业养老金计划。与企业密切相关的是企业补充性养老保险计划。企业补充养老金保险是由企业设立的一种商业保险形式，能够提供补充退休收入保障，是社会基本养老保险制度的重要补充。
  企业补充养老保险分为两种基本形式：
  一，纳费型。
  二，给付型。
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  端木蓉24060 2022-05-16 17:57 回复 赞(0) 37楼

  2.在设计弹性福利体系时，可以遵循以下步骤：
  第一步，系统清点企业目前所提供的全部福利项目，包括法律规定部分和自行设立部分；
  第二步，查明自行设立的福利项目的原因；
  第三步，对法律规定部分和自行设立部分的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占百分比（例如占工资总额、销售额和行业平均数等的比例）；
  第四步，定期开展员工调查和问询，收集他们对所设立的福利项目的意见和建议；
  第五步，定期将自己的福利项目与其他行业及竞争公司的福利项目进行比较；
  第六步，调整企业的福利项目以适应环境的变化，同时实现对员工的激励目的。
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  锦鲤附体的小盆友666 2022-05-16 17:14 回复 赞(0) 36楼

  
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  蓝冰11 2022-05-16 16:58 回复 赞(0) 35楼

  DAY 1

  

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