培训期内劳资双方是否属于劳动关系？

作者三茅学习委员 2021-11-22 13:03 11315

案情概要

蒋某入职某广告公司，该公司与其签订培训协议，约定入职培训期为7天，培训期间双方不属于劳动关系，如果培训后蒋某通过测试，则双方签订劳动合同，建立劳动关系，如果蒋某未能通过测试，则广告公司的培训费折抵蒋某的工资，蒋某可另寻工作，培训期间一旦发生旷工、迟到、早退等情况，则视为未通过测试。培训开始后，蒋某发现，广告公司所称的培训其实就是要求蒋某为广告公司提供策划方案及实施广告方案，与提供劳动无异。

7日后，广告公司通知蒋某，其未通过公司的测试，解除了与蒋某的劳动关系，蒋某要求7日的工资，并要求公司支付解除劳动关系的经济赔偿金。

培训期内劳资双方是否属于劳动关系？

裁判结果

审理机关经审查认为，虽然蒋某与公司达成了一致意见签订培训协议，但是公司未提供证据证明向蒋某提供了付费培训，因此公司无法证明培训费用等于蒋某的工资，故广告公司应该支付蒋某7天的工资。而广告公司的解聘行为也存在问题，广告公司并不能合理说明蒋某为什么没有通过试用期测试，因此无法证明蒋某确实不符合录用条件，故其行为属于违法解聘，应该支付解除劳动关系的经济赔偿金。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国合同法》

第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（三）以合法形式掩盖非法目的；

（四）损害社会公共利益；

（五）违反法律、行政法规的强制性规定。

证据收集

用人单位如想证明其主张，需要准备如下证据：

第一，培训记录、培训内容、培训签到记录、授课教师信息等，以证明培训的合法性；

第二，用人单位与蒋某约定试用期的书面文件；

第三，用人单位需明确录用条件，故还需要蒋某知晓录用条件的签字文件、用人单位考核的试卷或者考核结果等书面文件，以证明蒋某不符合录用条件。

律师策略

很多用人单位利用所谓的试用期、见习期、实习期、培训期等说辞，确认在试工期、见习期、实习期、培训期内，劳动者属于学习阶段，用人单位并未从中获益，因此试工期、见习期、实习期、培训期内无工资。实际上，这些约定是违法的，法律并未规定在试用期外还有试工期、见习期、实习期、培训期，且这些期间内无须支付劳动者报酬，因此用人单位妄图以此途径规避风险，得不偿失，不仅需要支付工资，还没有办法以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，原因在于双方并未约定试用期，所谓的试工期、见习期、实习期、培训期均视为双方建立劳动关系且未约定试用期。

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