案情概要
葛某在北京某公司任职员，双方签订了为期1年的劳动合同，劳动合同中明确约定工资为6000元/月，其中，基本工资3500元，岗位工资1000元，绩效工资1500元，除此之外，葛某每月还有交通补贴100元，通信补贴100元，午餐补贴220元。公司的规章制度中规定，绩效奖金依据绩效结果以及公司运营状况决定是否发放，葛某的绩效工资为浮动工资，公司在为劳动者缴纳社会保险、核算加班费及解除补偿金时，以基本工资作为计算基数。
一年内，葛某被要求法定节假日加班7天。但是加班工资核发时，葛某发现公司未全额支付其加班工资，诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司补发其加班工资。
裁判结果
审理机关经审理发现，双方在劳动合同中明确约定葛某的工资总额为6420元，虽然双方约定核算加班费依照基本工资为计算基数，但依照北京市相关的法律规定，应依照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定，因此应该按照6420元为基数计算加班工资，显然用人单位核算加班费时存在错误，应该补齐加班工资。
法条链接
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第七十五条 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《北京市工资支付规定》
第十三条第一款 用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
《广东省工资支付条例》
第二十条 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
19.对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
证据收集
用人单位需要收集的证据包括规章制度、签收单、劳动合同、考勤表、工资发放记录等书面材料。
律师策略
关于加班费应该如何核算、加班基数如何确定、加班能否倒休等问题，一直是劳动争议高发的领域，用人单位在管理过程中也存在各种误区，因此在此章节对加班费的核算作整体梳理，以便用人单位应用到工作实务中。
1.如何计算加班费
日工资基数的计算方法为：月工资/月计薪天数，法定的假期调整后月计薪天数为21.75天，在管理实务中，一方面可以全部依照统一计薪天数核算，比如21.75天或者22天计算，另一方面也可依据核算月当月实际计薪天数计算。
对于加班费核算基数如何确定，需要依据用人单位所在地当地的法规及行政规章等规定来确定，但以如下方式为主。
（1）以劳动合同明确约定的工资数额为准，劳动合同中约定工资数额为确定之数的，以此为基数，即便劳动合同中约定有工资构成如“基本工资”“绩效工资”等，应全部计算在内，不能以“基本工资”或者“绩效工资”单独一项或几项作为核算基数，双方在劳动合同中约定仍有风险，如果工资总额中包含其他津贴的，一并计算在内。
（2）如果劳资双方在劳动合同中没有约定工资数额，或者合同约定不明确时，可以实发工资作为计算基数，也即劳动者每月实际拿到的报酬总额，凡是用人单位直接支付给职工的工资、提成、奖金、补贴等都属于实发工资，如果用人单位能够证明下发给劳动者的报酬中包含劳动保护补贴、报销及其他福利的，不列入计算范围，此方式在北京市、广东省广泛适用。
（3）如果劳资双方在劳动合同中没有约定工资数额，或者合同约定不明确时，仅以工资作为加班费的核算基数，不包括提成、各项补贴或者奖金等非固定收入，此方式在上海市广泛适用。
（4）如果加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以用人单位所在地区规定的日、时最低工资标准为基数。
2.加班如何安排“倒休”
依据《工资支付暂行规定》第十三条的相关规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
可见如果用人单位实行标准工时制，法定节假日加班以及延时加班是不能够倒休的，只有公休日可以安排倒休。
3.出入记录与考勤记录冲突的问题
在上述案例中，用人单位之所以能够胜诉，主要原因在于该公司建立了加班审批制度并要求劳动者按照加班申请流程申请并经过审批，劳动者要求加班或者公司安排加班的，应将申请书交由公司批准后才可以认定为加班，未经加班审批的员工不视为加班。因此如果用人单位的考勤卡与办公室门禁重合的，需要建立加班审批制度，降低风险。
4.如何下发加班费
发了就行？当然不是，如果存在加班，一定要有具体核算公式，与考勤表、加班申请表核对后计算加班费，然后制作工资单，最好能有劳动者签字，如确实没有签字流程的，可以在规章制度中写明员工在收到工资后的一段时间内有异议期，超过期限未提出异议的，视为认可工资总额。
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