本文转载自三茅专栏作家——齐涛
招聘管理工作中的数据和指标是非常多的，要用数据提升招聘效能，多指标、多维度、多数据关系的分析是必不可少的，那么招聘管理中的数据如何分析呢？今天给大家带来招聘管理中的五个关键数据分析。
01 招聘计划完成率
招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
招聘计划完成率是招聘团队的KPI，它反映招聘计划的完成情况，是否能在规定的时间内招聘到合格的人才。
招聘计划完成率的分析，可以以公司总体的招聘计划完成率来分析，也可以以职级、岗位、时间、对方公司等维度进行分析。
招聘计划完成率的分析结果应用，重点是提升招聘团队KPI，也可以用来分析我们设定的招聘周期是否合适，对招聘计划完成率比较低的岗位要重点关注。
02 平均招聘周期
平均招聘周期=总招聘周期/总招聘人数
平均招聘周期也是招聘团队的KPI之一，它反映的是招聘团队招聘速度，指的是从提出招聘需求到人员入职的这一段时间的长短，对于急速扩张的公司或者临时性大量用人的企业，平均招聘周期显得尤为重要。
平均招聘周期的分析，一般不以公司总体的平均招聘周期来作对比，因为数据波动情况比较大，不同岗位、不同职级的招聘周期是不同的，各个周期内某些职级或岗位的需求变化情况会对平均招聘周期有直接影响，所以以岗位、职级等维度的平均招聘周期对比分析是最有意义的，当然也可以从部门、时间维度进行对比分析，不过要结合着各招聘岗位构成和数量来做统一分析。
平均招聘周期的分析结果应用，可以分析设定的招聘周期是否合理、招聘周期较长的岗位是否进行内部人才培养或建立重点人才库、分析平均招聘周期波动异常的岗位或职级等。
03人均招聘成本
人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
招聘成本又分为直接招聘成本和间接招聘成本，直接招聘成本主要以金钱形式体现，可以直接计算或记账，间接招聘成本主要以时间形式体现，不能直接计算，但是可以折算单位时间成本，例如面试官的单位成本。使用直接招聘成本来计算比较好核定，为了体现数据准确性，建议使用直接招聘成本和间接招聘成本之和。
人均招聘成本可以作为招聘团队的KPI，各个公司对这一指标的关注度不同，笔者认为必须把它作为招聘团队的KPI，因为只追求速度和效率而不考虑成本的招聘，并不能体现招聘团队的真实水平。
人均招聘成本的分析，可以从招聘渠道、职级、岗位、部门、时间、总体等维度进行分析，一般来说，时间越长数据越趋向于合理，行业、公司、招聘团队、招聘渠道的成本增加等变化，都会影响人均招聘成本。
人均招聘成本的分析结果应用，可以分析招聘成本的分配与支出、招聘渠道的选择与重点分配等。
04 招聘渠道分布
招聘渠道分布是不同招聘渠道录用的人员占总录用人员的比率。
招聘渠道分布的分布直接影响着我们招聘渠道的选择、招聘费用的支出等，它可以从职级、岗位、时间、费用、总体等维度进行分析。招聘渠道的选择在一定程度上决定着招聘计划完成率、招聘周期、招聘成本数据的变化。
05 招聘漏斗分析
招聘漏斗分析是利用漏斗图对招聘过程数据进行分析，直观的显示招聘流程中各个数据的转化情况。
如上图中，我们可以看到从收到的简历数据一直到人员入职各个流程的数据变化及转化情况，可以分析简历筛选率、邀约成功率、初试通过率、复试通过率、录用率、报到率等指标。
招聘漏斗分析可以从职级、岗位、招聘人员、招聘团队、时间、部门、总体等维度进行分析，通过招聘漏斗分析，我们可以发现招聘过程中的数据异常，从而推导我们招聘工作的成效，例如简历量大但筛选率过高会占用招聘团队大量时间、报到率过低需要从企业文化、企业环境、薪资待遇等方面进行分析。
以上是招聘管理中的五个关键数据分析，单一的指标可以作为招聘KPI，而需要对招聘工作进行全面分析，需要从多个维度进行对比分析，同时要结合招聘其它指标进行辅助分析，这样才能发现招聘的问题、提升招聘效能，把数据分析切实的应用到招聘管理中。
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