案例:老王于2018年2月18日入职某某公司，双方于2020年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定老王月基本工资为税后18333元。
公司在劳动合同中郑重约定：“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。
2020年2月23日，公司发出通知，调整老王办公地点的楼层，老王签字表示不同意。
2020年3月1日，公司发出待岗通知，安排老王待岗，老王签字表示不同意。
至此，双方和谐劳动关系已经破裂。
2020年3月6日，老王突然出招，以快递形式向公司发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。
解除劳动合同后，老王立马向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。
裁判结果:后仲裁委员会作出裁决：公司支付老王2018年12月1日至2021年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2019年未休年休假工资10490.72元，公司为老王办理社会保险转移手续。
公司就因为劳务合同没签对，导致后来的巨额赔偿。
近年来类似案例还有许多，原本看似“有理”的事情，最终反而要掏赔偿金。
特别是中小企业或者初创企业，他们其实有意识要遵守相关法律，如此现象不止于,但是“企业的违规操作”的屡次发生，只能说明对于劳动法与劳动关系还未能掌握。
奉劝HR与老板，想要开除员工，还是需要合理合法的方式。合理合规的减员裁员，一直都是对HR的基本要求。
所以对于HR来说，不仅仅是只会招聘这么简单，越是高阶HR，所掌握的业务能力也会越多。
但随着企业对于HR的要求变多，不光是大厂，甚至一些中小企业在招聘的时候会格外留意HR的"硬实力。
而这个时候，尤其是我们人力资源行业，过硬的职业技能就是对专业度直接的认可。各位人力从业者们，我们要通过不断地学习，提升自己的专业水平，总结归纳，才能这条路上走得更远。
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